hirdetés
hirdetés

Karrier

A big data hatása a munkaerőre

A munkaerőhiány jelentős az informatika területén is, pedig a digitalizáció elterjedésével egyre több szakemberre lesz szükség. Hogyan látja a helyzetet a Magyarországon vezető szoftvercég, az SAP HR-vezetője? Horváth Krisztinával beszélgettünk.

hirdetés

Egy nemzetközi felmérés szerint Nyugat-Európában a munkaadók 12-23 százaléka hiába keres megfelelő felsőfokú végzettségű szakembert, Magyarországon a szakemberhiány elsősorban a műszaki területen érezhető. Az SAP-t jó hírű nemzetközi cégként mennyire érinti ez a probléma?

Mindenkit érint ez a helyzet. Az összes informatikai konferencián szó esik erről, ez ugyanis pontosan az a terület, amelynek óriási és egyre bővülő piaca van, több ezer főt tudna még foglalkoztatni ez a szegmens. Ezt a mértékű utánpótlást a hazai egyetemek nem tudják biztosítani egyik napról a másikra, és így nagy a verseny a tehetséges fiatalok megszerzéséért, a szenior munkatársakról nem is beszélve. Az ő esetükben többnyire az a gyakorlat, hogy a cégek egymástól csábítják el a munkaerőt. A képzett szakemberek hiánya egyébként ott a legégetőbb probléma, ahol magas a fluktuáció, és még növekedni is szeretne a cég. Ezenfelül sok esetben az elvándorlás is valós gond. Mi is nagy hangsúlyt fektetünk a munkaerő-megszerzésre és -megtartásra. 2014–2015 között több mint kétezer-ötszáz fővel bővült a vállalat világszerte, ebben az időszakban minden negyedik új munkavállaló pályakezdő volt, azaz maximum kétéves tapasztalattal bírt. Felértékelődnek a fiatal tehetségek.

Hány százalékos volt a fluktuáció a tavalyi évben?

A 2015-ben 5 százalék alatt volt a munkaerőmozgás, célunk a minél magasabb munkavállalói elégedettség elérése. Nemzetközileg is számtalan HR-es mutatót figyelünk, még az olyan, elsőre nehezen mérhetőt is számszerűsítjük, hogy például a munkavállalói elégedettség egyszázalékos elmozdulása hány eurót jelent a bevételi soron.

Magyarországon is egyre elterjedtebb – elsősorban a nemzetközi cégek körében – a plusz juttatások rendszere, amely a szakemberek szerint erős eszköze lehet a jó munkaerő megtartásának. Ön hogy látja, melyek a legfontosabb szempontok vagy eszközök, amelyekkel a hazai munkavállalókat lojálissá lehet tenni egy cég felé?

Horváth Krisztina, az SAP HR-vezetője
Horváth Krisztina, az SAP HR-vezetője
Én úgy látom, hogy a kezdő és a szakmailag tapasztaltabb munkavállalóknak egyaránt a legfontosabb, hogy milyenek a munkakörülmények. Ebbe beletartozik a munkakör minősége, hogy mekkora felelősséget kapnak a munkavállalók, van-e lehetőségük a fejlődésre, pozícióváltásra, új kihívásoknak való megfelelésre, lehetnek-e kreatívak és innovatívak a munkájukban, látnak-e maguk előtt pályaívet. És természetesen a halmaz másik fontos része a munkakörnyezet, ide tartozik a légkör és a fizetés. Az informatika az egyik legjobban fizetett terület manapság, tehát itt nagy a verseny. Egyaránt fontosak az egyéb juttatások: az SAP kiemelt figyelmet fordít a munka-magánélet egyensúly támogatására, legyen az sportprogramok biztosítása vagy éppen a rugalmas munkakörök megléte. Az egészségügyi juttatások is részét képezik a fizetési csomagnak, például most szeptembertől egy olyan támogatási rendszerrel egészítjük ki ennek a körét, amely keretében a dolgozóink bármilyen családtagjuk fizikai vagy mentális problémája esetén egy tanácsadó cég segítségére támaszkodhatnak.

Globális vállalatként mennyire tapasztalják a kétirányú munkaerő-áramlást?  

Teljes mértékben, Magyarországra egyre nagyobb számban jönnek külföldiek munkát vállalni, jelenleg 12 náció dolgozik a vállalatnál, van például indiai, török, bolgár, német és ausztrál munkavállalónk is. Az SAP talán a leginkább globális szoftvercég, és azoknak is számtalan lehetőséget kínál, akik külföldön szeretnének munkát vállalni.

A kifelé történő munkaerőmozgásnak mik a főbb motivációi és cálállomásai?

Nálunk jellemzően a német anyacéghez vagy valamelyik leányvállalatához szerződnek a munkavállalók, és úgy tapasztalom, hogy a legtöbb esetben a pozíció, a szakmai fejlődés a fő motiváció, és kevésbé az anyagi juttatás. A desztináció változó, van, aki Amerikába vagy valamilyen egzotikus országba megy, más inkább Európában marad. Az SAP-nál nagyon átlátható és szabad a nyitott pozíciók áttekintése, ez is egy komoly versenyelőnye a vállalatnak. Szerintem, ha egy cég zártan gondolkodik a humánerőforrásról, saját magát hozza nehéz helyzetbe.

A digitalizációval, az ipar 4.0 folyamattal átrendeződni látszik a munkaerőpiac, új készségek és képességek fontosak, míg más, korábban értékesnek tartott kvalitások a háttérbe szorulnak. A digitalizációban vezető szerepet játszó cégként hogy látja, mik ma a legfontosabb elvárások a munkaerővel szemben?

Felértékelődik az agilitás, a proaktivitás, a rugalmasság, a folyamatos tanulás képessége.

Ezeket hogyan lehet a leghatékonyabban mérni?

Bár rengeteg teszt és kiválasztási folyamat létezik, én a személyes interjúkban hiszek.

A meglévő munkaerő tudását hogyan tartják naprakészen egy ilyen gyorsan fejlődő iparágban?

Kulcsfontosságú, hogy a dolgozóink egytől egyig értsék, milyen folyamatok zajlanak a szoftvervilágban, és miként lehet még több értéket adni az ügyfelek számára. Hazánkban a munkatársak döntő hányada innovációval, fejlesztéssel foglalkozik. Állandó belső képzésekkel, továbbképzési lehetőségekkel biztosítjuk, hogy mindenki számára átlátható legyen a fejlesztések és változások szerepe. Számtalan közös innovációt hajtunk végre az ügyfelekkel. Míg régen évek alatt valósult meg egy-egy új fejlesztés, manapság pár havonta szükséges előállni egy új, integrált rendszerben működő újdonsággal. Olyan ez, mint a mobiltechnológiában az alkalmazások, azonnali vagy éppen megelőző válaszok kellenek a felmerülő igényekre. Ez már egy teljesen más ritmust igénylő világ, amelyben például a minőségbiztosítás és a fejlesztés szoros házasságot kötött.

Egy nagymértékű bővülésnél jól jöhet a HR-folyamatok automatizálása. Hogyan támogathatja a humánerőforrás-kezelést a big data?

A nagy cégek már megkezdték a HR kiszervezését a felhőbe. A HR-részlegnek ugyanúgy hatalmas segítség, ha egy integrált adatbázissal tud dolgozni, mint más területnek. Egy több ezer fős cégnél – de akár ennél jóval kisebbnél is – óriási versenyelőnyt jelenthet, ha egy jól kezelhető, az integrált vállalati rendszerbe szervezett adatbázis segíti az utánpótlás-tervezést, ha látszik, hogy ki hogyan teljesít, milyen rizikóval mehet el a cégtől, ezek alapján pedig lehetségessé válik a humánerőforrás-tervezés, tehetségtérkép létrehozása. Tehát, ha egy cég hisz és áldoz erre, óriási versenyelőnyre tehet szert. Nyugaton már nem kérdés, hogy HR-elemek is szerepeljenek a központi informatikai rendszerben, amelyekből látszanak a dolgozói kompetenciák, a teljesítmények, az egyéni célok, továbbképzések stb. Forradalom, hogy mennyi adat áll rendelkezésünkre, és azé lesz a versenyelőny, aki ezt ügyesen használja.

Zákányi Virág
a szerző cikkei

hirdetés
Ha hozzá kíván szólni, jelentkezzen be!
 
hirdetés
hirdetés
hirdetés

Kiadónk társoldalai

hirdetés